就活ルールの廃止で、地域密着企業が考えるべきこと

経団連が2021年春に卒業予定の学生から、「就活ルール」を廃止する意向を表明しました。
また、中西会長は「個人的な意見」と断りながらも、新卒採用の完全自由化の可能性を示唆しました。これは、最終的に新卒一括採用、ひいては日本的雇用システムの変革を促した発言といえるでしょう。
 
私の個人的な感想は「就活ルールの廃止は賛成、というか現状の就活は異常。一方、新卒一括採用の是非は企業の理論だけでは語れない」です。
(写真はメガ就活イベントの準備風景)
 
なぜ新卒一括採用という日本型雇用システムを廃止したいのか。
短期的に見れば、グリーバル化が言われる中で、国際競争力の強化に向けて「優秀な」人材を確保する必要がある。すでにグローバル企業、経団連非加盟企業に優秀な人材を取られている、との危機感があるのでしょう。
 
しかしながら本質的な問題は直近の就活にとどまることなく、年功序列、手厚い退職金、伝統的企業中心の人事戦略といった雇用慣習を見直すことにあります。
学生にとどまらず、多くの労働者のキャリア形成に影響する問題です。
 
一方で、新卒一括採用は日本独特の慣行ですが、それによって実務経験も専門知識もない、多くの大学生が就職できるという利益を享受できています。
また、大企業のトップの世代も、その恩恵を享受していたことも忘れてはなりません。逃げ切りは許されないと思います。
 
就活はその時代を生きた学生のその後の人生を大きく左右します。
就職氷河期に大学を卒業した方々が、知識・スキルの蓄積ができないままに非正規雇用から抜け出せないなど、世代全体の問題となっていきます。
 
短期的な就活問題として取り上げるのではなく、日本型雇用、人事戦略、労働者のキャリア形成はもちろん、少子化の中での大学教育の在り方など、長期的かつ複合的な視点で議論するべきだと考えます。
 
ですが、ここでは「人と地域をつなぐ仕事づくり」という私自身のテーマに則し、採用活動をどうすべきか考えます。
現在、採用のお手伝いをさせていただいている地域密着型の企業からすれば、「就活ルール」はすでに形骸化しているのが実際のところです。
理系学生ならば、インターンの段階で実質的に内定が出ていることも少なくありません。
 
ではルール廃止によって、今以上に内定が前倒し、青田買いになるのでしょうか。
実態は、卒業1年半前から学生を予約している状態です。性能の保障のない新製品を、ブランドを信じて予約していることと変わりありません。
「早く予約しないとなくなりますよ」という言葉に煽られていませんか。
そう考えれば、就活がどんどん前倒しになろうと関係ありません。
 
魅力的な企業であれば学生は勝手に応募します。
焦っているのは、一括採用を数のメリットと捉える会社です。
 
学生に選ばれる企業にならなければならない、のはルールがあろうがなかろうが同じです。
魅力を正しく、然るべき方向、正しい手段で伝えれば良いだけ。
 
魅力とは何か。
単なる業務内容、職務の内容ではありません。
それは企業理念にも通じる、企業の存在意義をしっかりと確立することだと思います。
 
地域に根ざす企業ならば、なぜ地域に根ざすのか、その先に目指すものは何か。
地域に根ざすために為すべきことは何か、それは単に直近の利益を上げることに止まらないはずです。
採用し、育成し、地域に還元することも企業の存在意義の一つです。
 
「専門性が高まれば視野は狭くなり、熟練度が高まれば思考は止まる。
視野を広げるのみならず、知識や経験の相互関連性を意識することで、自身の専門性や企業の役割を再発見する知識の質的転換を図ることが必要。」
 
私が通う大学院の教授の言葉です。
将来的にこのような機会を、企業活動を通じて若者に与えることができるか、これこそが新卒採用をする企業の資格であり、存在意義だと思います。
 
遠回りかもしれませんが、しっかり考えましょう。
「早く予約しないとなくなりますよ」という言葉に煽られないように。